「社会変化に人材育成が追いついていない」
「社員の成長意欲に応えられていないのではないか」
「グローバルに活躍できる人材が不足している」

激しい市場競争の中、どの企業にも人材に関する悩みがあるのではないでしょうか。人材育成は、企業の生き残りに関わる重要な施策です。自社に必要な人材を将来にわたり育てられるかどうかが、企業の存続を決めるといっても過言ではありません。本記事では、人材育成の理解を深め、成功へと導くポイントを解説します。

人材育成が思うような成果を上げていないと感じているのであれば、基本から見直してみる必要があります。理解を深めるために、ぜひ本記事を参考にしてください。

人材育成とは？意味・目的について

企業における人材育成とは、「会社の経営戦略の実現に貢献できる人材へ成長させる」という意味があります。社員は、企業にとって最も重要な人的資産です。個々の社員の能力を高められれば、企業の力も強化できます。

これまでも企業は社員教育を行って成長を促してきました。現代において、過去の時代以上に人材育成が重要視されている理由は、企業を取り巻く社会・経済の大きな変化が背景にあるからです。

市場は、国内から高成長が期待される世界競争へと移行しています。一方、国内では人口構造の成熟化により、生産年齢人口が減少していく見込みです。グローバル人材やIT人材の不足はこの先もさけられないと予測されます。限られた人材リソースの中で、事業の質を高めていくには、人材育成が喫緊の課題となっているのです。

人材育成では、自社の戦力となるだけでなく、社員個人が「高い人間力」をもつことが重要視されます。人材育成を通じて、企業理念に貢献する社員に育てるためには、社員の目標と企業が掲げる目標が同じ方向を向いていなければなりません。

人材育成施策の計画

人材育成を実施していくためにも、「どのような施策を行うべきか」しっかりと検討しましょう。「あるべき姿」と「現状」のギャップを明確にしながら、「どうすればその差異を埋められるか」考察します。ここでは、考え方の流れを確認していきましょう。

①自社の課題を発見する

「戦略の課題」「組織の課題」「人材育成上の課題」に3分類して、整理するとわかりやすくなります。各課題についての現状を細かく把握し、分析を行いましょう。誰がどこでどのような業務についているのか、生産性の高低についても明確化するようにします。

②自社の戦略や目指す方向性を確認する

上記で出た各課題について、解決の必要性の有無や優先度を決めていきましょう。例えば、戦略が想定通りの結果を出せない理由が、「人材不足なのか」「組織的な問題なのか」によって、取りかかる順番が変わります。さらに、事業目標に対して「戦略が誤っていないか」「効率的か」を見直す方向性の確認も重要です。

③課題に合致する解決方法を検討する

最優先課題から順に、どのように解決するかアプローチを考えます。具体的な施策や、手法、人員配置、スケジュールなど細部にわたって内容を詰めていき、即時取り組んでいきましょう。

人材育成で活用すべきフレームワーク

人材育成施策を考える際には、フレームワークを活用すると進めやすくなります。一般的に、人材育成で有効とされる主なフレームワークを4つ紹介します。

ギャップ分析

「理想＝あるべき姿」と現実の差異（ギャップ）を課題とし、理想を現実にするために何が欠けているのか、必要とされるものを分析する手法です。現状で不足しているものを考察すれば、それを補うための方法を見つけられます。

例えば、「判断力に乏しい」と分析された場合は、さまざまな現場を数多く体験させつつ裁量と責任を与えながら、トレーニングするのも方法の一つです。ギャップ分析の特徴として、現状の原因となる要因ではなく、理想とのギャップとなる「課題」に注目していきます。

コルブの経験学習モデル

経験学習とは、自らの経験から学ぶ方法です。経験学習モデルは、デイビット・コルブが提唱したフレームワークで、経験から学び得たものを活かしていくためのプロセスを理論化しています。経験学習モデルでは、以下の4つのプロセスを追求していきましょう。

経験しただけで終わらせてはいけません。知識として蓄え、次回に実践していけば、成長を促すことができます。人材育成では、OJTとOff-JTをつなぐ考え方として活用されます。

7:2:1モデル

7:2:1モデルとは、人の成長を促すのは「経験7割」「人間関係2割」「研修1割」という考え方です。アメリカの研究機関による研究で明らかにされ、実際の仕事経験が最も成長に寄与するとされています。

座額は、人材育成でもある程度必要です。しかし、現場重視のほうがより一層成長を促進できるでしょう。人材育成に求められるのは、経験値やアドバイス、学習の適切な配分バランスです。

人材育成手法を決める

人材育成には、多くの手法があります。自社に合う手法を採用するには、それぞれのメリット・デメリットを理解しておきましょう。

①OJT（現場研修）

OJTとは、「On the Job Training」の略称です。実務を実践しながら、現場で業務知識を習得していきます。新人研修では、最も多く活用されている手法の一つです。

②内部講師による集合研修

自社の社員を講師役にして、多人数への研修を実施する方法です。

③外部講師による集合研修

専門職の講師を招き、対象者を一同に集めて行う研修方法です。

④ミニ集合研修（部内・課内研修）

ある程度の人数をグループ化し、社員が講師となって研修を行う方法です。

⑤公開講座（外部講師）

外部事業者が開催する公開講座に、対象者を参加させる方法です。

⑥自己啓発（通信教育）

業務内容に合った通信教育を活用する方法です。

⑦eラーニング

eラーニングシステムを活用し、オンラインで学習する方法です。

人材育成を成功させるための3つのポイント

人材育成の施策を単に実施するだけでは、意味がありません。各従業員が主体性をもち、自らが学ぶ姿勢が必要です。そのためには、人材育成担当者の対象者に対する的確な指導が求められます。人材育成を成功させるには、以下のような3つのポイントに留意していきましょう。

人材育成の目的を明確化する

人材育成の実施によって、どのような人材を得たいのかを明確にしていきましょう。現場の即戦力やグローバル人材、将来の幹部候補では、人材育成の手法が異なります。

社員の自発性を引き出す環境作り

社員の成長は、周囲からの圧力だけでかなうものではありません。自身がキャリアプランや、キャリアパスをしっかりと描いていけるよう、自発性を引き出すためのサポートをしていきます。

実践機会を設ける

フレームワークの章でも見てきたように、実務経験こそが成長のカギとなります。知識だけを詰め込む人材育成に偏ると、社員の成長が促進されません。知識の習得後には、関連業務による実践の機会を与え、スキルが身につくようなフォローをしていきましょう。

まとめ

人材育成の成功・不成功は、企業運営の安定性に大きな影響を与えかねません。形式ばかりの人材育成とならないよう、常に効果を測りながら適切な施策の方向性を探っていきましょう。社員の成長は、企業の成長と重なります。強い企業を作り上げていくには、正しい人材育成が不可欠です。

本記事で紹介したフレームワークや手法を検討し、自社なりの人材育成法を確立していきましょう。